In het kader van de Wet werk en zekerheid hebben werknemers per 1 juli 2015 bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit recht geldt ook als een tijdelijk contract niet verlengd wordt.
Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij het ontslag van de werknemer. Het doel van de transitievergoeding is:
1. compensatie voor het ontslag
2. het vergemakkelijken van de overgang(transitie) naar een andere baan
Kort overzicht van de vier hoofdpunten:
1. Wie heeft recht op een transitievergoeding?
- Werknemers die minstens 2 jaar in dienst waren en door de werkgever ontslagen worden
- Werknemers die minstens 2 jaar in dienst waren en zelf ontslag nemen met als reden: de werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld of was ernstig verwijtbaar nalatig. In dit geval kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding
Berekening dienstjaren:
Hoofdlijnen:
- Één contract: de duur ervan is bepalend
- Meerdere contracten direct achter elkaar: contracten worden bij elkaar opgeteld
- Meerdere contracten met tussenpoos: contracten worden opgeteld als zij elkaar opvolgen met een tussenpoos van maximaal 6 maanden.
Het optellen van contracten geldt ook voor een opvolgend werkgever.
Uitzondering:
Voor kleine werkgevers, met gemiddeld minder dan 25 werknemers, geldt er een uitzondering op de berekening van het aantal dienstjaren:
Is er een bedrijfseconomische reden voor het ontslag en heeft de werkgever een slechte financiële positie? Dan mag de werkgever de maanden voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. Deze regeling geldt tot 2020.
Wanneer is de transitievergoeding niet verplicht?
Enkele voorbeelden:
- Als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd
- Bij ernstig verwijtbare handelingen of nalatigheden van de werknemer
- Bij ontslag ontslag op AOW- gerechtigde leeftijd
- Bij faillissement werkgever
- Als in een cao een gelijkwaardige regeling is opgenomen
2. Hoogte transitievergoeding
Maximale hoogte
De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro bruto. Als het jaarsalaris hoger is dan 75.000 euro bruto dan is de hoogte maximaal de hoogte van het bruto jaarsalaris.
Berekening op hoofdlijnen
De hoogte van de transitievergoeding berekent u over periodes van het dienstverband. Bij de berekening moet u ook rekening houden met de wettelijk vastgestelde opbouw en met de maximale hoogte.
Periodes
De transitievergoeding berekent u over gehele periodes van 6 maanden. Dus als een werknemer 9 jaren en 11 maanden in dienst was berekent u de transitievergoeding over 9 jaren en 6 maanden.
Opbouw hoofdregel
- Tot 10 jaar in dienst: een zesde van het maandsalaris per gehele periode van zes maanden, dat is een derde maandsalaris per dienstjaar;
- Langer dan 10 jaar in dienst: een kwart maandsalaris per gehele periode van zes maanden, dat is een half maandsalaris per dienstjaar.
Opbouw 50-plussers
Na de 50ste verjaardag hebben de 50-plussers recht op een vergoeding van een ½ maandsalaris per volledige periode van 6 maanden, dat is een maandsalaris per dienstjaar. De maximale hoogte is hetzelfde als bij de niet-50-plussers. Dit is een tijdelijke regeling die geldt tot 2020.
Uitzondering opbouw 50-plussers
Is de 50-plusser werkzaam bij een kleine werkgever die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had, dan geldt de tijdelijk verhoogde opbouw niet.
3. In mindering brengen van kosten op de transitievergoeding
De werkgever mag de volgende kosten in mindering brengen op de transitievergoeding:
- Transitiekosten: dit zijn de kosten die zijn gemaakt in verband met het (dreigend) ontslag.
- Inzetbaarheidskosten: dit zijn de kosten die al voordat er sprake was van een (dreigend) ontslag tijdens het dienstverband zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Tot de inzetbaarheidskosten worden ook de kosten van duale opleidingen (bijvoorbeeld leer- werktrajecten)gerekend. De kosten voor inzetbaarheid moeten in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt.
Voorwaarden
Om de transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering te mogen brengen moet de werkgever wel aan een aantal voorwaarden voldoen. MRB advocaten verwijst u hiervoor naar het oorspronkelijke document. (zie link onderaan)
4. Overgangsregeling van oud naar nieuw ontslagrecht
Is de ontslagprocedure gestart vóór 1 juli 2015 en loopt die nog door na die datum?
Als u deze vraag positief beantwoordt, dan geldt de oude regeling en is er
geen sprake van een transitievergoeding.
In de oude regeling zijn twee ontslagsituaties:
1. opzegging via UWV
2. ontbinding door de kantonrechter
1. opzegging via UWV: het oude recht geldt
- als het verzoek voor ontslag aan het UWV is ingediend voor 1 juli 2015.
- als het verzoek voor ontslag aan het UWV is ingediend voor 1 juli 2015 en het UWV beslist na 1 juli op het verzoek en de arbeidsovereenkomst eindigt na 1 juli
2. ontbinding door kantonrechter: het oude recht geldt
- als het verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden is ingediend voor 1 juli 2015. De kantonrechter kan dan een vergoeding toekennen op basis van de kantonrechtersformule.
Wanneer geldt het oude recht ook?
Bij een tijdelijk contract dat van rechtswege is afgelopen voor 1 juli 2015. Hier is geen recht op een transitievergoeding.
Transitievergoeding en lopende afspraken:
- Is er sprake van:
collectieve afspraken, gemaakt voor 1 juli 2015, met verenigingen van werknemers?
èn
recht van de werknemer op een vergoeding of voorziening bij ontslag op basis van deze afspraken per of na 1 juli 2015?
Als beide vragen positief beantwoord worden, gaan de collectieve afspraken tot uiterlijk 1 juli 2016 voor. Tijdens deze overgangsperiode is er dus geen recht op een transitievergoeding.
Drie uitzonderingen:
Op bovenstaande regeling zijn drie uitzonderingen:
1. de vergoeding of voorziening is een aanvulling op de transitievergoeding
2. de afspraken in de cao gaan alleen over een compensatie van een tragere WW- opbouw en verkorting van de maximale WW-duur
3. de werknemer heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
In deze gevallen is er dus wel recht op een transitievergoeding.
- Is er sprake van:
andere collectieve afspraken?
of van individuele afspraken tussen werkgever en werknemer?
èn heeft de werknemer daar bij ontslag op of na 1 juli 2015 recht op?
Als vraag 1 of 2 in combinatie met de derde vraag een positief antwoord oplevert, laat de werkgever de werknemer kiezen tussen zijn transitievergoeding en zijn recht op vergoedingen en/of voorzieningen.
Deze overgangsregeling geldt net zolang als de collectieve of individuele afspraken duren. De einddatum van 1 juli 2016 is hier dus niet van toepassing.
Let op:
Als de bestaande afspraken op of na 1 juli 2015 worden verlengd of gewijzigd, is de overgangsregeling niet meer van toepassing en geldt de transitievergoeding aangevuld met eventuele vergoedingen of voorzieningen die zijn afgesproken in de verlengde of gewijzigde regeling.
Samenloop
Als er collectieve èn individuele afspraken zijn gemaakt vervalt het recht op de transitievergoeding. De werknemer houdt dan naast de collectieve afspraken recht op de individueel overeengekomen vergoeding of voorziening.
Tot slot:
Voor meer informatie kunt u terecht bij de bron van deze samenvatting:
http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/brochures/2015/06/04/wwz-transitievergoeding.html
Voor deskundig advies kunt u contact opnemen met MillerReyBrighton advocaten.